Commitment-Management in Unternehmen

Die Situation des Mittelmanagements in Unternehmen ist - wenigstens was die ffentliche und halb ffentliche Diskussion angeht - diffus bzw. unklar: Bereits seit einigen Jahren wird das Mittelmanagement als "Lehm- und L lunschicht" verunglimpft und als der eigentliche Hemmschuh gegen Innovation und eine dynamische Unternehmensentwicklung identifiziert. Die Folge war in nicht wenigen F llen eine regelrechte Demontage dieser Management- schicht. Dies gilt sowohl fiir deren Ansehen und Einflu , als auch f r deren zahlenm iges Volumen: Lean-Management-Programme zielten regelm ig auch auf die zahlenm ige Reduktion des Mittelmanagements. Mittlerweile werden in zunehmendem Umfang aber auch Stimmen laut, die darauf hinweisen, da die Situation der Angesprochenen grunds tzlich schwierig ist. Eingezw ngt zwischen einem auf unternehmenspolitische Positionierung bedachten Top-Management in einer meist wohl abgesicherten Position und einem auf operative Abwicklungsprozesse fokussierten unteren Management sind Mittelmanager oft mit hoher pers nlicher und positionaler Unsicherheit konfrontiert. Absichernde Verhaltensweisen erscheinen damit nur aus einem spezifischen und einseitigen Blickwinkel als berraschend. Umgekehrt sind es die Mittelmanager, die die Unternehmensentwicklung vorantreiben k nnen und m ssen. Sie stellen die Managementschicht dar, die Innovationen entdeckt und realisiert oder wenigstens zunehmend begleiten soll. Sie sind also entscheidend fiir den Unternehmenserfolg und damit unentbehrlich. Damit diese Funktionen erf llt werden k nnen, ist es notwendige aber nicht hinreichende Voraussetzung, ein Mindestma an positionaler Sicherheit zu bieten. Entscheidend ist aber die Motivation der Betroffenen zur Erf llung ihrer Aufgaben. Ein zentraler Stellhebel dabei ist der Aufbau und die Sicherung des Commitments der Betroffenen sowohl zum Unternehmen als auch zu den einzelnen AufgabensteIlungen.